相対評価と絶対評価

私は、「絶対評価」派です。
上司から部下への日常指導は絶対判定に基づいて行うからです。もちろん、絶対判定の参考資料として相対比較をすることもありますが、それはあくまで「参考資料」ですよね。
ところで相対評価を導入している企業はたくさんありますが、どのような狙いで相対評価を導入しているのでしょう？「評価の甘辛防止」「部下の納得感を高める」「給与や賞与の原資配分」といったところが主たる理由ではないでしょうか。
しかしながら、それらのために、相対評価が最も有効な手立てなのでしょうか？
仮に有効な手立てだとしても、一方で失うものもあります。
特に私が気になるのは、相対評価によって管理職（評価者）が楽をする、ということです。ビジネスの第一線の管理職から不要な負荷を取り除くことには賛成です。でも、評価を実施する負荷は、不要な負荷ではないはずです。それどころか、評価の負荷は、マネジャーにとってとても重要な負荷だと私は考えています。

評価制度は誰のため？

評価制度は、「部下の育成のため」という話をよく耳にします。でも、私は、まず第一に「上司のため」だと考えています。評価はマネジメントの一貫であり、マネジメントのツールであり、マネジメントの適切さの表れです。ですから、管理職は、評価制度を自分自身のマネジメントのために活用しなければなりません。「人事部の仕事の一部を担う」なんて気持ちになってはいけませんね！

会社ホームページをリニューアルしました。

株式会社ベリーパートナーの古清水です。

ここれからこのブログでは、コンサルティング活動や日常生活で得た気付きなどを書き綴っていきたいと思います。

最近、会社のホームページをリニューアルしましたので、ぜひそちらもご覧ください。

弊社のこと、私のことを皆様に知っていただきたいと思い、少々ユニークな表現にチャレンジしてみました。

株式会社ベリーパートナー

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